Jedinstveni proces kojim se može procijeniti nivo upravljanja kadrovima u nekoj organizaciji naziva se prilagođavanje osoblja. Od načina na koji će ova praksa biti primenjena na preduzeću, u velikoj meri zavisi njegova reputacija, kao i koherentnost rada tima.
Ciljevi adaptacije osoblja
U srcu prilagođavanja osoblja je povećanje kapaciteta radnika specijalista, tako da će zaposleni moći da reše svoje lične zadatke i postignu svoje ciljeve vezane za funkcionisanje i razvoj ustanove na odgovarajućem nivou. Adaptacija osoblja u organizaciji je važna faza u razvoju dobro koordiniranog rada preduzeća, što u mnogim aspektima određuje njen uspeh i sticanje visokog ugleda.
Osnovni principi razvoja kadrova:
- kontrolu nad mogućnostima preduzeća;
- razumevanje potrebe za razvojem organizacije;
- podsticanje profesionalnih i socijalnih kvaliteta stručnjaka;
- integritet sistema razvoja ljudskih resursa na preduzeću.
U kojim slučajevima prilagođavanje osoblja je opravdano:
- povećanje konkurencije u različitim tržišnim segmentima;
- IT razvoj;
- potrebu za stvaranjem projekata strateškog nivoa koji zahtijevaju opće učešće radnog tima;
- dovodeći kompaniju na novi nivo, kako u pogledu profesionalizma i profitabilnosti.
Zaposleni koji su prošli proces adaptacije ne trebaju pretjerana kontrola osoblja rukovodstva, jer su njihove kvalifikacije i nivo svesti o potrebi za obavljanje poslova u kancelarijama visoki. Ovaj pristup može znatno smanjiti početne troškove. Dakle, sve dok novi stručnjak ne bude tako produktivan kao njegovi zaposleni sa iskustvom u ovoj oblasti rada, njegov rad zahteva uspostavljanje velikih kapitalnih investicija. Efektivna adaptivna sposobnost će smanjiti ove troškove i omogućiti početniku da brzo stigne do postavljene trake i pridruži se timu.
Vrste prilagođavanja osoblja
Od danas, ove vrste prilagođavanja osoblja u organizaciji:
- Primarno - obuka novih radnika bez radnog iskustva (govorimo o mladim stručnjacima koji su upravo završili univerzitete);
- sekundarno - obuka iskusnih stručnjaka (to je pitanje preklapanja ili promocije).
Pored toga, postoje i drugi oblici prilagođavanja osoblja, koji su podeljeni u zavisnosti od pravca obuke. Dakle, zahvaljujući ovoj podeli, menadžeri imaju priliku da biraju koji zaposlenici trebaju ovu ili onu obuku. Da biste shvatili šta se tačno odvija, pogledajte svaki od metoda detaljnije.
Socio-psihološka adaptacija osoblja
Metode socijalnog prilagođavanja karakterišu ulasci novinara u tim, njegovo brzo prihvatanje najbližeg društvenog okruženja. Pored toga, zbog ove prakse, novinar je uključen u tradiciju i neizgovorene norme tima, stil rada liderskog aparata i karakteristike međuljudskih odnosa koji se razvijaju u timu. Ona predviđa uključivanje početnika u tim kao jednaka prava da izraze svoju tačku gledišta.
Kriterijumi za procjenu socio-psihološke sposobnosti da postanu zavisni su zadovoljstvo radom i odnosima sa kolegama. A ako specijalista u potpunosti ispunjava ove uslove, to znači samo jedno - rukovodstvo na odgovarajućem nivou je organizovalo svoj ulasak u radnu snagu. U slučaju da novinari u kompaniji već imaju određene veštine i sposobnosti da pronađu zajedničke kontaktne točke sa zaposlenima, sigurno je već imao vremena da shvati osnove adaptivne tehnologije.
Adaptacija osoblja osoblja
To je proces upoznavanja zaposlenog sa novom vrstom aktivnosti, organizovanjem i promjenom vještina ličnog ponašanja u skladu sa zahtjevima radnog okruženja. Jednostavno rečeno, ovo nije ništa drugo do procedura prilagođavanja novom okruženju. Razlog za takvu obuku može biti prelazak na novi posao, zamena profesionalnih aktivnosti ili uvođenje poboljšanih oblika organizacije.
Vrste prilagođavanja rada osoblja karakterišu orijentacija u sledećim pitanjima:
- poznavanje opštih znanja i koncepata o preduzeću;
- politički aspekt preduzeća;
- pitanja vezana za plaćanje radne aktivnosti;
- zaštita rada i poštivanje pravila o TB;
- ekonomski faktori.
Profesionalna adaptacija osoblja
Profesionalno prilagođavanje osoblja u organizaciji je uzajamno korisno prilagođavanje zaposlenog i tima kompanije, tako da novajlija ima priliku da uči što pre u preduzeću. Da bi to bilo jasnije, to znači da specijalista nauči da živi u potpuno nepoznatom profesionalnom okruženju, pokušava da nađe mesto u strukturi kompanije kao kvalifikovanog radnika koji može brzo da pronađe načine za rešavanje složenih radnih zadataka.
Psihofiziološka adaptacija osoblja
Suština prilagođavanja osoblja u psihofiziološkom kontekstu karakteriše prilagođavanje novim fizičkim i psihološkim naprezanjima. Osim toga, ovakav vid rada razvija i pomaže da se osoba navikne na higijenske uslove, radni raspored, sadržaj i prirodu rada. Psihofiziološka sposobnost prilagođavanja novim uslovima u velikoj mjeri zavisi od imuniteta osobe , njegovih prirodnih reakcija i prirode ovih uslova. Želeo bih da primetim važnu činjenicu: lavirski udio nesreća se javlja u prvim radnim fazama upravo zbog njenog odsustva.
Moderne metode prilagođavanja osoblja
Nadležni menadžeri znaju da je za postizanje visoke produktivnosti zaposlenih neophodno stvoriti stabilnost i ravnotežu u profesionalnom okruženju. Za to se koriste različite metode personalizacije. Od svih različitih metoda za uključivanje zaposlenih u profesionalnu sferu aktivnosti, postoji samo nekoliko efektivnih radnih opcija koje se razlikuju u pravcu politike rukovodećih tela.
Američki metod prilagođavanja osoblja
Metode prilagođavanja osoblja, koje su razvili američki stručnjaci, više su usmereni ka individualizmu radnog osoblja, a ne na svoj kolektivizam. Za stvarnu fazu razvoja SAPR-a u inostranim kompanijama karakteristično je povećanje sadržaja, oblika i načina rada sa radnom snagom preduzeća. Pored toga, politika stranih lidera izgrađena je na produbljivanju specijalizacije u različitim funkcijama upravljanja kadrovima i rastu profesionalizma u sistemu upravljanja Češke Republike.
Adaptacija osoblja u Njemačkoj
U Nemačkoj se problemi prilagođavanja kadra odlučuju na nešto drugačiji način, jer u ovoj zemlji postoji poseban zakon u kojem se propisuju norme pravnog režima preduzeća. Ovim normativnim dokumentom od poslodavca je potrebno da potpuno upozna novoosnovanog stručnjaka sa uslovima rada i specifičnostima svoje djelatnosti, kao i da ga predstavi budućim zaposlenima. U ove svrhe koristite ličnu komunikaciju i obuku. Početnik se upoznaje sa normativnim dokumentima, procedurama. Dobija efikasan savet od starijih u kategoriji zanimanja.