Svaki menadžer želi podređene da uvek rade profesionalno, kvalitetno i istovremeno uspevaju da ispune planirane količine. Motivacija osoblja igra važnu ulogu ovde. Predlažemo da saznate kako možete stimulisati radne kapacitete u preduzećima, što razlikuje unutrašnju i spoljašnju motivaciju osoblja.
Motivacija i podsticaji za osoblje
Pod ovim izrazom, uobičajeno je razumeti formiranje unutrašnjih i spoljašnjih faktora koji deluju kroz samosvesnost. Identifikovati one koji su sposobni da odrede šta je najvažnije za određenu osobu. Među internim:
- samo-realizacija;
- kreativnost;
- osuda;
- samopouzdanje;
- radoznalost;
- potreba za komunikacijom.
Na spoljašnje je uobičajeno uključiti:
- karijera;
- novčani resursi;
- pozicija u društvu;
- prepoznavanje.
Ovaj sistem motivacije osoblja po prirodi može biti ili pozitivan (spasiti ili dobiti), a negativan (izbjeći, osloboditi se). Pozitivan aspekt je ohrabrenje dobro obavljenog zadatka, a već negativan - kažnjavanje za njegov neuspeh. Pod stimulacijom, spoznaju se spoljna poluga aktivirajućih specijalista, drugim rečima - interesovanje za materijalni plan.
Vrste motivacije osoblja
Sama motivacija kadra je podeljena na opipljive i nematerijalne. Prvi uključuju platu i njegov porast. Često, neblagovremeno plaćanje negativno utiče na učinak svih podređenih. Bonusi i službena putovanja takođe se mogu nazvati odličnim podsticajem za kvalitetan rad i ispunjavanje plana. Takve metode motivisanja osoblja kao takmičenja, pokloni, praznici i častni odbor su odlični podsticaji.
Nematerijalna motivacija osoblja
Moguće je zanimati ljude u obavljanju svojih poslova profesionalno i brzo ne samo uz pomoć novca. Nematerijalna motivacija osoblja je nematerijalni način uključivanja članova tima na visok nivo i suočavanje sa postavljenim zadacima. Među tim metodama:
- Priznavanje zasluga, pohvale . Izaberite osobu tako što ćete mu dati pismo i nazvati ga jednom od najboljih koje možete oboje tokom profesionalnog odmora, i na generalnim sastancima, planirati sastanke.
- Stvaranje i održavanje povoljnog psihološkog okruženja . Ovaj trenutak je jedan od ključnih, jer će u dobroj atmosferi profesionalna aktivnost biti stvarno efikasna.
- Mogućnost dobijanja ili poboljšanja kvalifikacije . Ovo će biti relevantno za mlade ambiciozne profesionalce, za koje je važno postići profesionalizam u svojoj karijeri.
- Mogućnost kretanja ka karijernoj ljestvici i razvijanju . Ako preduzeće ima rukovodeće pozicije i postoji povećanje kategorija, ovo će služiti kao odličan podsticaj za rad.
- Zanimanje je omiljena stvar . Kada osoba "gori" svojim poslom i izvodi ga entuzijazmom, stvarno motiviše svako jutro da ustane i odlazi na posao sa zadovoljstvom.
- Uvođenje bonusa . Među takvim prijatnim nagradama mogu biti: - besplatni ručkovi, popusti za časove u teretani, preferencijalna obuka i mnoge druge stvari koje mogu interesovati članove tima.
- Duga nagrada za usluge, nagrade i počasni nazivi . Ovo je priznanje visokih dostignuća u profesionalnoj aktivnosti osobe i poštovanje njegovog rada.
- Komunikacija menadžmenta sa podređenima . Na svakom preduzeću treba da postoji takva veza između menadžera i zaposlenih.
Materijalna motivacija osoblja
Smatra se da je efektivno razmotriti takav metod kao materijalnu motivaciju osoblja organizacije. Najpopularniji načini motivisanja osoblja:
- Stopa, zarade . Povećanje zarada smatra se veoma efikasnim metodom.
- Nagrada . Ovaj metod je jedan od najpopularnijih tipova podsticanja efikasnosti rada čoveka.
- Procenat prihoda . Ovaj metod podsticaja može se nazvati najpoznatiji u pružanju usluga trgovine i usluga.
- Doplata za uslove . Kada u preduzećima u vezi sa karakteristikama tehnološkog procesa ne postoji takva mogućnost da se uslovi rada postignu najbolje, rukovodioci dodatno plaćaju. Može biti i raznih kompenzacija u vidu besplatne hrane, povećanja trajanja odmora, lečenja sanatorijuma.
- Prezentacija poklona . Čak i jeftini pokloni će pomoći stimulirati radnika, jer svaka osoba voli da ih primi.
- Dobiti intra-firmne prednosti . Ove vrste nagrada su veoma popularne. Oni uključuju djelimično ili potpuno plaćanje zdravstvenog osiguranja, kao i osiguranje automobila, naknadu za putne troškove u javnom prevozu.
Psihološka motivacija osoblja
Svaki lider čini sve kako bi osigurao da tim radi u potpunom uticaju i na kraju ispunjava plan. Da bi to učinili, važno je stimulisati ljude razvijanjem efikasnog sistema nagrađivanja. Motivacija osoblja je jedan od načina povećanja produktivnosti rada. Postoje određena pravila kojima možete zainteresovati osobu za svoj rad:
- Podsticanje treba da bude neočekivano, nepredvidljivo i istovremeno nepravilno. Takve nagrade motivišu mnogo bolje od onih koje postaju deo zarada.
- Stimulacija postaje delotvorna u slučajevima kada podređeni osećaju priznavanje sopstvenog doprinosa poslovanju preduzeća i imaju zaslužene statuse.
- Naknada bi trebala biti neposredna, tj. Reakcija rukovodstva na radnje zaposlenih u ovom slučaju je pravična i brza.
- Važno je da ne stimulišete na kraju celokupnog procesa rada, već na srednjim postignućima.
- Važno je da se osoba osjeća sigurno, jer je neophodno da se svi uvjeravaju.
- Bez dobrog razloga, nije neophodno konstantno dodeljivati nekome zaposlenom, kako ne bi izazivali zavist među ostalima.
Društvena motivacija osoblja
Uključivanje u profesionalni rad je moguće uz pomoć društvenih podsticaja , što je javno odobravanje ili uvreda profesionalnih radnji. Moderna literatura o motivaciji osoblja identifikuje takve mere javnog odobrenja:
- lično usmeno usvajanje radnji zaposlenog;
- javno pohvale postupcima člana kolektiva;
- pismo zahvalnosti;
- članak u korporativnom štampanom izdanju sa pohvalom;
- prilika da razgovaramo s kolegama radi prenosa iskustva;
- svečana prezentacija nagrade, diploma;
- vizuelni dizajn radnog mesta;
- stavljanje fotografija na častni odbor;
- ulazak u knjigu časti preduzeća.
Među merama socijalne cenzure su:
- lično verbalno izražavanje cenzure akcija;
- javna opomena radnji zaposlenog;
- kritičko pisanje;
- članak u korporativnom izdanju sa opomenu.
Moralna motivacija osoblja
Osim drugih nagrada i načina motivisanja osoblja za visoko efektivan rad, postoji i moralna motivacija zaposlenih u organizaciji:
- javno priznanje ličnih dostignuća;
- javno priznavanje postignuća grupe;
- individualno priznavanje aktivnosti zaposlenog od strane rukovodstva.
Motivacija zaposlenih
Zahvaljujući podsticajima za rad, menadžment može ostvariti potencijalne mogućnosti. Glavni cilj ovde je prilika da se stručnjaci obučavaju da poseduju svoju radnu snagu, a ne samo da budu vlasnici proizvodnih sredstava. Glavni zadatak menadžera je da odredi potrebe radnog ponašanja zaposlenih u cilju ispunjenja zadatih zadataka. Ovo je efektivna motivacija osoblja. Unutrašnje motivacione sile ovde treba da budu ideali, motivi, interesi, vrijednosne orijentacije, potrebe i aspiracije.
Kolektivna motivacija osoblja
Svakoj kompaniji je potreban kolektivni podsticaj. Ova motivacija osoblja je pozvana da interesuje proces rada ne samo jedne osobe već i nekoliko. Istovremeno, to mogu biti ljudi na različitim položajima. Takve metode motivisanja osoblja su veoma efikasne u svakoj sferi. Njihovi rezultati se mogu posmatrati nakon kratkog vremena.
Uključenost i motivacija osoblja
Pod učešćem razumevanja povećane emocionalne povezanosti sa organizacijom, koja prisiljava stručnjake da dobrovoljno nastave. Da bi saznali o svom stepenu, moguće je iz ovih principa:
- pozitivne povratne informacije od zaposlenih o kompaniji;
- želja da budete deo organizacije;
- napor po volji.
Rezultati ljudskih aktivnosti mogu pokazati koliko je on zainteresovan za svoje aktivnosti. Uključivanje je veoma vrijedno i stoga je važno razviti u svakom preduzeću. Trebalo bi shvatiti da to mora biti svesni izbor osobe. Prema tome, važni ciljevi motivacije osoblja su stvaranje uslova pod kojima će specijalista biti uključen u proces.
Teorije motivacije osoblja
Takav koncept kao motivacija osoblja ima određene grupe teorija - materijalno i proceduralno. Prvi su podeljeni na:
- A. Maslovova hijerarhija potreba je poznata kao piramida, što pokazuje da što je više mesto zauzimaju potrebe u hijerarhiji, to što manje ljudi mogu da ih motivišu u svom ponašanju.
- McKeland - predstavio potrebe bez hijerarhije u grupama - moć, uspeh i uključenost.
- Dvotaktni Herzberg - prema njenom zadovoljstvu i nezadovoljstvu podrazumeva dva nezavisna procesa.
Drugi obuhvataju:
- Očekivanja (V.V.) i model Porter-Lawler-modeli se međusobno dopunjuju.
- Postavljanje ciljeva Edwin Locke - ljudsko ponašanje određuje ciljevi postavljeni pred njim.
- Jednakost (jednakost ili ravnoteža) je upoređivanje procene aktivnosti osobe s procjenom rada drugih ljudi.
Knjige o motivaciji osoblja
Za sve menadžere postoji posebna literatura o motivaciji osoblja. Među najpopularnijim knjigama:
- A. Parabellum "Osoblje od A do Z";
- S. Davydov "Ne mešaj se u moj rad".